Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài kiểm tracơ bản về tài năng của CEO. Nhưng điều đó không phải là tiêu chuẩn đánh giá duynhất được ban giám đốc sử dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt nhưthế nào.Các chuyên gia tại Wharton và một số nơi khác đều nói rằng các công tysử dụng nhiều tiêu chuẩn đánh giá khác nhau – tất cả điều đó đều có thể đượclàm cho phù hợp nhằm thích ứng với từng hoàn cảnh mỗi công ty.

Họ cũng nói rằng, cho dù các con số khô khan giữ một vai trò quan trọng trong việcxác định lợi nhuận ngắn và dài hạn thì việc thưởng cho CEO đôi khi có thể trởthành nghệ thuật đòi hỏi nhiều như một ngành khoa học. Quả thực, bất kỳ nhómyếu tố nào cũng có thể ảnh hưởng tới cách các CEO được ban giám đốc đánh giá,bao gồm phong cách quản lý cụ thể (hãy nghĩ tới Robert Nardelli và Home Depot),ngành nghề thách thức đặc biệt (các công đoàn lao động và ô tô), những tiêuchuẩn đánh giá mềm dẻo (chẳng hạn như sự thỏa mãn khách hàng hoặc nghiên cứu vàpháp triển), ảnh hưởng của những cổ đông có thông tin tốt ngày càng cao và tuổiđời của tổ chức (mới khởi nghiệp khác với đã trưởng thành).

Sức tăng trưởng lợinhuận – Lời chỉ trích lớn nhất

Giám đốc của Trung tâm về Quản lý Kinh doanhJohn L. Weinberg tại trường đại học Delaware, Charles M. Elson cho biết nhữngtiêu chuẩn đánh giá được ban giám đốc sử dụng “là tất cả yếu tố cần thiết” vàcó thể bao gồm những con số chẳng hạn như lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thunhập trên vốn cổ phần, hệ số thu nhập trên tài sản, lợi nhuận trên vốn, tăngtrưởng doanh thu, luồng tiền mặt và thu nhập trước khi trả lãi suất, thuế,chiết khấu và khấu hao (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation andAmortization – EBITDA). Ông giải thích: “Thông thường, tăng trưởng lợi nhuận làsự pha trộn của các mục tiêu lợi nhuận, mục tiêu doanh thu, đôi khi còn là sựthành công hoặc thất bại của những sắp đặt hoặc yêu cầu. Giá cổ phiếu cũng làmột phần không thể thiếu của điều này.”

Sức tăng trưởng lợi nhuận chính là lời chỉ tríchlớn nhất về tất cả tiêu chuẩn đánh giá tiềm năng của CEO. Giáo sư về kế toántại Wharton, Mary Ellen Carter cho biết: “Điều này đòi hỏi CEO phải luôn điềuhành doanh nghiệp tốt nhất”. Còn giáo sư về kế toán tại trường Kellogg của đạihọc Northwestern, Brian Cadman, hiện đang thỉnh giảng tại Wharton bổ sung: “Lợinhuận thường được cân nhắc như một tiêu chuẩn đánh giá tốt bởi nó cung cấp mộtbiện pháp ngắn gọn về giá trị gia tăng cho doanh nghiệp theo định kỳ đưa ra.”Tuy nhiên, theo Cadman thì không cần quan tâm tới những tiêu chuẩn đánh giáthực hiện cụ thể được sử dụng bởi “quan trọng là so sánh được những tiêu chuẩnđánh giá đó với các giá trị thực tế hoặc một nhóm doanh nghiệp ‘ngang cơ’ vớicông ty.”

Giáo sư về kế toán khác tại Wharton, Wayne R.Guay cho biết phần lớn những khích lệ tài chính được đưa ra cho các CEO vànhững nhà điều hành cấp cao khác đều dựa trên giá cổ phiếu của công ty họ. Guaycho biết: “Những nhà điều hành này nắm giữ các danh mục vốn đầu tư quan trọngvề cổ phiếu và những quyền mua cổ phiếu đã ràng buộc giá trị của chúng với sựthực hiện cổ đông khá chặt chẽ.”

Bên cạnh đó, Guay còn bổ sung rằng phần lớnnhững mức lương thưởng hấp dẫn cũng bao gồm cả những kế hoạch thưởng hàng nămtrói buộc khoản tiền thưởng với các biện pháp thực thi tài chính như lợi nhuậntrên cổ phần, hệ số thu nhập trên vốn cổ phần và nhiều loại thu nhập công tykhác nhau. Một công ty có thể cũng có kế hoạch thực thi dài hạn liên quan tớinhững cổ phần cổ phiếu hạn chế, nơi khoản chia thưởng của CEO được ràng buộcvới một biện pháp lâu dài chẳng hạn như ba năm tăng trưởng về lợi nhuận trên cổphần hoặc lợi nhuận từ đầu tư. Guay cho hay: “Tôi không nghĩ rằng chỉ có mộtbiện pháp là thước đo thực thi tốt nhất và thống lĩnh được tất cả cái khác theotần số sử dụng.”

Bên cạnh đó, những biện pháp phi tài chính khác,chẳng hạn như thỏa mãn khách hàng, có thể đóng vai trò trong việc xác định rõkhoản lương thưởng đó. Carter bổ sung: “Tùy thuộc vào mục tiêu của công ty mànên chú trọng vào điều đó vì nó có thể cơ cấu được khoản lương thưởng đối vớinhững biện pháp thực thi theo hướng trực tiếp.” Quả thực, Gregg Passin, một giámđốc tại công ty tư vấn nguồn nhân lực toàn cầu Mercer Human Resource Consulting(Anh) ở New York, đề xuất rằng các công ty có thể tính cả những mục tiêu quốctế – chẳng hạn như sự đa sắc tộc và thỏa mãn người lao động – như một phầnkhông thể thiếu của sự hòa lẫn các biện pháp thực thi.

Viện dẫn bằng sự chuyển hướng công khai nổitiếng của Robert Nardelli từ Home Depot, Passin cũng lưu ý rằng một CEO có thểđụng chạm tới ban giám đốc như kết quả của một phong cách quản lý mài mòn hoặcmột số nguyên nhân khác quan trọng hơn song vẫn khó định lượng được bởi: “Mộtban giám đốc tốt sẽ chú ý tới nhiều thứ chứ không chỉ có giá cổ phiếu hoặcnhững biện pháp điều hành.”

Và theo Cadman cùa Northwestern, có thể có nhữngnhược điểm trong việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá mềm dẻo hơn, chẳng hạnnhư thỏa mãn khách hàng hoặc thành công trong các dự án nghiên cứu và pháttriển. Sự thành công trong dịch vụ khách hàng có thể cải thiện được doanh thuvà lợi nhuận trong tương lai nhưng có thể trở nên khó khăn để đánh giá được xemliệu nó có đẩy mạnh doanh thu và lợi nhuận ngay trong quý hiện tại hoặc qua nămsau hay không.

Một số công ty đang tăng trưởng đều sử dụng cácbiện pháp thực thi như những cổ vũ lâu dài cho các giám đốc điều hành. Theo Bảnkhảo sát Mức lương thưởng của CEO năm 2006 do Mercer Human Resource Consultingtiến hành thì số những CEO đang nhận cổ phần theo cổ phiếu dựa trên sự thựcthi, kể cả các cổ phiếu hạn chế tùy thuộc theo hiệu suất, đã tăng từ 111 năm2005 lên 178 năm 2006, dựa trên 350 công ty đại chúng lớn được công bố tháng Tưnăm 2007.

Phần “thảo luận” mới

Như kết quả của những điều chỉnh mới của chínhphủ mới, các cổ đông ngày nay luôn có được thông tin nhiều và giá trị hơn baogiờ hết về việc một hãng đánh giá sự thực thi của CEO ra sao cũng như các biệnpháp đó được dùng để xác định mức lương thưởng như thế nào. Thay vì chỉ việcbáo cáo khoản lương thưởng của năm nhà điều hành cao nhất của mình, các công tybây giờ phải bao gồm cả một phần “thảo luận” nhằm giải thích khoản lương thưởngđó được xác định như thế nào. Những yêu cầu công khai mới này có hiệu quả đốivới các bản báo cáo ủy quyền hàng năm được đệ trình với Ủy ban Giao dịch vàChứng khoán (Securities and Exchange Commission – SEC) sau tháng Chạp năm 2006.Bắt đầu từ mùa xuân năm 2007, các báo cáo đó đều phải đề địa chỉ hòm thư của cổđông khi làm báo cáo.

Carter của Wharton cho biết: “Mọi thứ vẫn thườngmù mờ. Nhưng bây giờ, các cổ đông đang ngày càng có nhiều thông tin chi tiếthơn đối với việc ban giám đốc cơ cấu mức lương thưởng trả cho nhà điều hành nhưthế nào.”

Elson cũng đồng ý rằng yêu cầu công khai mới nàycủa SEC là điều rất tốt. Ông giải thích: “Càng có nhiều thông tin công khai hơnvề mức lương thưởng được thiết lập như thế nào thì các cổ đông càng nắm đượcthông tin nhiều hơn và đưa ra những quyết định tốt hơn mà có thể thực hiện bầuhay không cho một giám đốc. Tôi là người hết sức ủng hộ sự công khai lớn hơnbởi thông tin về người ủy nhiệm kinh doanh càng đầy đủ hơn bao nhiêu, đặc biệtnhững thứ chẳng hạn như lương bổng, quyền hạn thì mọi cái càng trở nên rõ rànghơn trước đây bấy nhiêu.”

Lấy ví dụ như trong bản báo cáo ủy quyền gần đâynhất của mình, ủy ban về lương thưởng của Bank of America công bố – trong một bảngbiểu rất dễ đọc – về năm “biện pháp thực thi” cùng “những lý do” mà ủy ban nàysử dụng các biện pháp đó. Nhưng biện pháp này chính là: doanh thu, lợi nhuậnròng, lợi nhuận hoạt động trên cổ phiếu, giá trị gia tăng cổ phần và tổng lợinhuận cổ phần. Và theo sự giải thích của bản ủy nhiệm thì: “Thành công tàichính của chúng ta bắt đầu bằng chính khả năng làm tăng trưởng doanh thu củamình”, nhưng cũng nhấn mạnh rằng sức tăng trưởng doanh thu là không đủ “trừ phinó dẫn tới sức tăng trưởng về lợi nhuận ròng của chúng ta.”

Trong việc giải thích về lợi nhuận hoạt độngtrên cổ phiếu, bản ủy nhiệm cũng giải thích rằng ủy ban lương thưởng mong chờ“vào biện pháp này để khẳng định rằng sức tăng trưởng lợi nhuận ròng của chúngta dần đạt được qua thời gian theo kiểu mà có lợi hơn cho các cổ đông củamình.” Nó tiếp tục giải thích rằng kể cả giá trị gia tăng cổ phần được xem nhưmột tiêu chuẩn đánh giá “đưa ra sự tập trung cụ thể vào những khoản đầu tư đểliệu xem chúng ta có làm cho các hoạt động kinh doanh của mình tạo ra lợi nhuậnhơn các chi phí về vốn kết hợp với những khoản đầu tư đó hay không.” Bản ủynhiệm cũng giải thích rằng Bank of America sử dụng tiêu chuẩn đánh giá về tổnglợi nhuận cổ phần – điều phản ánh được cả hiệu quả về thực thi giá cổ phiếu vàcổ tức – “như biện pháp cơ bản để so sánh sự thực thi của chúng ta đối vớinhững cổ đông tương xứng với các đối thủ cạnh tranh của mình.”

Trong một giải thích sâu hơn về việc suy nghĩcủa mình, ủy ban giải thích rằng nó xem xét “các mục tiêu tài chính đạt đượcảnh hưởng tới cả chất lượng lợi nhuận của chúng ta như thế nào. Ủy ban cũng cânnhắc về dữ liệu mục tiêu theo sự thực thi thành công của các sáng kiến chiếnlực mà nhờ đó chúng ta sẽ đạt được vị thế cả trong tương lai lẫn tổng lợi nhuậncổ phần.”

Theo Carter, việc sắp xếp mức lương thưởng theosự thực thi có thể không chỉ gây áp lực cho một nhà điều hành mà còn có thể đưalại những ích lợi về thuế cho công ty. Theo quy định của Tổng Vụ Thu Thuế QuốcGia (Internal Revenue Service – IRS) được áp dụng để kiểm soát mức lương củanhà điều hành thì tổng số tiền tối đa mà một công ty có thể khấu trừ hàng nămđối với khoản lương thưởng là một triệu đô-la cho một nhà điều hành. Tuy nhiên,bất cứ khoản lương nào dựa trên sự thực thi của hãng đều được loại ra khỏi sựtính toán này.

Carter cho biết: “Nếu có những yếu tố về khoảnlương thưởng ràng buộc với sự thực thi của hãng thì bạn có thể khấu trừ tất cảnhư để phản đối việc bị hạn chế tới một triệu đô-la. Vì vậy, đôi khi bạn thấycác công ty nói rằng họ từng cơ cấu mức lương của mình để có được khoản khấutrừ lớn nhất. Nhưng điều này đòi hỏi rằng các công ty có những hướng mục tiêuvề việc đánh giá thực thi chống lại chính những mục tiêu mà họ đề ra và khôngthể trệch khỏi chúng suốt cả năm được. Sự mong chờ này đối với quy luật đang cổvũ các công ty bố trí mức lương dựa trên sự thực thi và không trệch khỏi mụctiêu đã được đề ra ngay khi bắt đầu như những biện pháp thực thi của họ.”

Những mục tiêu cho cácchuyên gia thay đổi hoàn toàn

Đôi khi, các tình trạng đặc biệt kêu gọi cáctiêu chuẩn đánh giá đặc biệt. Ví dụ, một công ty gặp rắc rối, chẳng hạn như mộthãng sản xuất ô tô đang bị lỗ tiền, thực sự không thể được trông chờ tăng lợinhuận trong một khoảng thời gian ngắn từ một đến hai năm. Trong những trườnghợp như vậy, sự thực thi của CEO có thể được dựa trên việc vị giám đốc điềuhành đó khống chế các khoản lỗ, dừng lại sự sụt giảm cổ phiếu thị trường hoặcnhững bản hợp đồng với các công đoàn lao động ra sao. Trong những bối cảnh tồitệ nhất, một ban giám đốc có thể thuê hẳn chuyên gia thay đổi hoàn toàn để giảicứu công ty.

Guay cho biết: “Việc trở thành một chuyên giathay đổi hoàn toàn có nghĩa là phải có một tập hợp kỹ năng chuyên biệt, khôngphải ai cũng được trang bị để làm điều đó. Những cá nhân này sẽ muốn một mứclương cao nếu mọi việc được hoạt động tốt bởi vì họ biết rằng có cơ hội hợp lýcho những điều sẽ không hoạt động tốt. Họ có thể có những cơ cấu khác nhau vìsự khuyến khích. Có thể bạn chỉ đang cố gắng để tránh cho công ty khỏi phá sảnvì vậy công ty sẽ phát hành cổ phiếu bán ra công chúng lần nữa và mức lương trảcho tay chuyên gia đó bằng cổ phiếu về lâu dài sẽ cao hơn khi tăng giá cổ phiếucũng như đặt ra một số mục tiêu ngắn hạn cho gã chẳng hạn như việc giành lạiđược vị thế tiền mặt.”

Trong những trường hợp khác, các tiêu chuẩn đánhgiá áp dụng cho các CEO của những hãng công nghiệp có thể không giống chính xácnhư những hãng về tài chính. Vì vậy, những công ty mới khởi nghiệp có thể sửdụng những tiêu chuẩn đánh giá khác biệt so với những công ty đã trưởng thành.Chính Guay cho biết rằng: “Với một công ty mới khởi nghiệp dựa vào công nghệsinh học hoặc Internet, lợi nhuận có thể không phải là biện pháp thực thi hữudụng cụ thể. Một công ty mới khởi nghiệp như vậy có thể không tạo ra lợi nhuậntrong vài năm, vì vậy, ban giám đốc có thể sử dụng hệ thống dựa trên doanh thuhoặc một số kiểu kế hoạch thực thi khác. Đến lúc đó, một công ty mới khởinghiệp sẽ trở thành một nhà phát hành cổ phiếu lớn, vì vậy, mức thưởng cổ phiếuthường là khoản dự trữ cao hơn toàn bộ mức thưởng cho các công ty mới thành lậpso với những công ty ổn định hơn, lớn hơn.”

“Sự ngụy trang về tínhhợp pháp”

Mặc dù các chính sách công ty đã được giải thíchđể đánh giá và liên kết sự thực thi với mức lương, song một số nhà quan sát chobiết rằng ban giám đốc vẫn có sự trễ nải trong cách đánh giá và thưởng cơ bảncho các CEO cùng những nhà điều hành cấp cao khác.

John R. Kimberly, giáo sư về quản lý tạiWharton, giải thích: “Ngày nay, đối với một công ty, trong khi quá trình xemxét thực thi thực sự khác so với tầm nhìn được đưa ra về vấn đề lương thưởngnói chung của CEO thì các tiêu chuẩn đánh giá ‘cứng rắn’ lại được sử dụng nhiềuhơn trong quá khứ vì ban giám đốc luôn cố bảo vệ chính mình khỏi bổn phận về sựbỏ rơi trách nhiệm tín dụng của các cổ đông. Điều này nói nên rằng, các tiêuchuẩn đánh giá ngày càng trở thành một sự ngụy trang về tính hợp pháp hơn làmột công cụ duy nhất và quyết định cơ bản về mức lương thưởng chỉ được liên kếtlỏng lẻo đối với các biện pháp thực thi theo bất kỳ tiêu chuẩn đánh giá nào. Vìvậy, trong trường hợp này, nó trở thành một nghệ thuật đòi hỏi nhiều như mộtngành khoa học.”

Elson của trường đại học Delaware cho biết thêm: “Tôi hết sức đồngtính với nhận xét của Kimberly. Đúng là có ‘những lời nói dối, những lời nóidối và thống kê đáng bị nguyền rủa’. Bạn có thể luôn làm cho các con số phù hợptheo ý muốn. Bạn có thể đưa ra một tiêu chuẩn đánh giá thấp đủ đến mức bất kỳai cũng có thể thành công.” Các biện pháp cụ thể có thể được nhận biết nhưngông cũng bổ sung rằng “song cơ bản nó sẽ trở thành một lời mời tới gặp quantòa” trong việc ban giám đốc đánh giá một CEO ra sao.

Cadman hơi có chút bất đồng về điều này. Ông chobiết: “Tôi sẽ biện luận rằng các hãng – và các ban giám đốc – cố gắng rất nhiềuđể liên kết mức lương đến với sự thực thi của nhà điều hành. Trong khi đó, cáctiêu chuẩn đánh giá ‘cứng rắn’ bảo vệ ban giám đốc khỏi những tranh cãi về mứclương của nhà điều hành, bao gồm cả những tiêu chuẩn đánh giá ‘mềm dẻo’ có thểcải thiện được kế hoạch lương thưởng tổng thể.”

Qua thời gian dài hoạt động, theo những người đãđược phỏng vấn thì sự thực thi cổ phiếu vẫn là cách tốt nhất để đánh giá mộtCEO đang làm việc như thế nào. Còn việc sử dụng cổ phiếu phổ thông hạn chế đểtạo động lực thúc đẩy cho các CEO là cách tốt nhất để thưởng cho họ. Nếu giá cổphiếu tăng lên về giá trị thì những cổ phần mà các CEO nắm giữ thực sự có giátrị hơn. Và Carter cho biết rằng: “Một đặc tính tuyệt vời của giá cổ phiếu lànó nắm giữ được tất cả thông tin – những đánh giá khác nhau của tất cả nhà đầutư cũng như công ty vừa thực hiện hiệu quả như thế nào. Trong một số cách, nóchính là sự tự do về khả năng của các nhà điều hành để tính toán ra con số đó.”

Còn Elson bổ sung: “Ngay cảnhiều tiêu chuẩn đánh giá tài chính cũng không phù hợp ở đây” cho dù từng cáiđó giúp vẽ nên bức tranh về sự thực thi của CEO. “Nhưng tôi luôn tin vào kếtquả cuối cùng rằng, tiêu chuẩn đánh giá cơ bản vẫn là sức tăng trưởng giá cổphiếu về lâu dài. Đó chính là lý do tại sao tôi nghĩ rằng mức lương thưởng nênở dưới dạng vốn sở hữu hạn chế được nắm giữ trong thời gian dài.”